Microsoft France : la politique RH en 10 questions

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Publié le : 07/04/2011 vers 13h par :
Gilles SALOMON

01Net a rencontré Yves Grandmontagne, le DRH de Microsoft France, récemment élue deuxième meilleure entreprise où il fait bon travailler par l'Institut Great Place to Work, dans la catégorie des plus de 500 salariés.

01Net : Pouvez-vous nous parler de la composition de la direction des ressources humaines de Microsoft en France ?

Yves Grandmontagne : Le service RH comprend 15 personnes. La moitié d’entre elles sont des « HR Business Partners ». Ils sont les interlocuteurs des collaborateurs des différentes directions métier et s’occupent de la problématique RH au quotidien d’une partie des collaborateurs de l’entreprise (300 personnes environ pour chaque HR Business Partner). L’autre moitié de l’équipe est constituée d’experts de la fonction RH sur des problématiques spécifiques (recrutement, relations sociales, rémunérations, administration RH, mobilité, gestion des talents et des managers, formation).
Personnellement, mon manager est le DRH pour l’ensemble des pays dans lesquels il y a des structures commerciales de Microsoft, comme c'est le cas pour la France. Trois à quatre fois par an, il réunit les DRH des différentes zones géographiques pour aligner les objectifs et partager les bonnes pratiques.

Quelle est la priorité en matière de gestion des ressources humaines ? Recruter ?

Oui. Microsoft a connu un ralentissement de son activité pendant la crise mais aujourd’hui le marché reprend. Du coup, la concurrence se fait à nouveau sentir sur le marché de l’emploi, dans tous les segments de notre activité (grand public et B to B). D’ici à juin 2011, Microsoft France devrait recruter 120 personnes (dont 20 jeunes diplômés). Cela est dû aux prévisions de croissance et à la forte implantation de Microsoft dans le cloud computing, ce qui implique des besoins de ressources spécifiques, comme les ingénieurs commerciaux (Account Managers). Ils sont en général responsables d’un ou plusieurs grands comptes sur un secteur d’activité.

Pouvez-vous préciser le type de profils recherchés ?

Sur 120 personnes, un quart des embauches concerne les ingénieurs commerciaux. Le reste étant des chefs de projet techniques. Pour le marché des produits grand public, Microsoft recherche des profils de commerciaux et de marketing. Microsoft a également recruté des développeurs R&D pour Bing (lancé le 1er mars dernier en France), voué à prendre des parts de marché à Google. La France, comme l’Allemagne et le Royaume-Uni, est l’un des trois centres de R&D pour Bing. Depuis un an, dix personnes ont été recrutées en France pour travailler sur ce moteur de recherche (profils techniques de R&D, spécialistes pointus de la recherche en ligne).

La gestion du stress de vos collaborateurs est-elle l’un des grands chantiers RH ?

Notre politique RH s’appuie, entre autres, sur le bien-être. Depuis un an, nous avons mis en place un plan de prévention des risques psychosociaux, avec le cabinet de conseil Capital Santé. Il comprend la mise en œuvre de  mesures concrètes, telles que des ateliers de sensibilisation au stress pour les managers, de l'e-learning sur les mécanismes du stress, des cours de relaxation, de massage ou encore  l’organisation de conférences sur l’équilibre entre les vies professionnelle et personnelle pour l’ensemble des collaborateurs.
Un Observatoire de la santé a également été mis en place avec la médecine du travail. Il vise à établir un dialogue en toute confidentialité entre le collaborateur  et son médecin lors de la visite médicale. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent remplir un questionnaire qui sera traité à des fins statistiques, de manière anonyme.

Le développement de la performance est l’autre chantier important ? De quoi s’agit-il concrètement ?

La performance se base sur des objectifs clairement définis entre chaque collaborateur et son manager. Un entretien de développement annuel a lieu entre le manager et chacun de ses collaborateurs. C’est l’occasion pour ces derniers d’exprimer leurs attentes et pour le manager de faire en sorte qu’elles soient réalistes. Ensemble, ils établissent un plan d’action (un changement de poste, une affectation à un nouveau projet…). Enfin, un entretien d’évaluation est systématiquement réalisé en fin d’exercice annuel.
Plus original, Microsoft organise aussi chaque année une évaluation des managers...
Oui. Nous avons baptisé cette pratique le « Manager feedback ». Chaque année, nous menons une enquête permettant à chaque collaborateur d’apprécier, de façon anonyme ou non, le mode de management de son manager. Il s’agit aussi de faire progresser ce dernier quand à son mode de management et sa capacité à créer un environnement de travail motivant.

Pourquoi avez-vous fait des efforts pour améliorer l’environnement de travail ? Pour être plus attractif ?

Aujourd’hui, le cadre de travail est indéniablement un facteur d’attractivité des talents. Il y a quelques années, Microsoft a engagé une réflexion sur l’environnement de travail. Celle-ci s’est concrétisée lors du déménagement au campus d’Issy-les-Moulineaux. Près d’une centaine de collaborateurs ont été impliqués dans l’organisation des locaux, la configuration des open spaces, le choix du mobilier, la sélection des services de la conciergerie, etc.

Microsoft a également revu l’organisation du travail et encouragé, notamment, le télétravail. Pourquoi ?

Tous les outils existent pour favoriser la flexibilité du travail au bureau ou à la maison. Si on ne répond pas à ces attentes de travailler différemment, il est certain qu’une entreprise qui y répondrait serait un concurrent sérieux. A nous d’être vigilant et de prendre des initiatives. La réflexion menée sur le cadre de travail nous a naturellement amené à réfléchir à la mobilité des collaborateurs et au télétravail.
Nous avons encouragé cette pratique, en particulier pour les collaborateurs du support technique. Elle fait partie de la culture de Microsoft. Les salariés n’y sont pas réticents lorsqu’elle est le fruit d’un commun accord avec le manager. Cette flexibilité est bien vécue. Actuellement, un peu plus de 100 salariés sur 1 700 passent deux jours par semaine en télétravail. Au bout d’un an de cette pratique, certains ont décidé d’y consacrer trois jours hebdomadaires.

Autre initiative relevée par l’Institut Great Place to Work : les congés spéciaux de solidarité. Ils visent à motiver vos collaborateurs ?

Chaque « Microsoftee » bénéficie de trois jours de congés supplémentaires lui permettant de se consacrer à une cause humanitaire ou citoyenne. En outre, les collaborateurs peuvent proposer gratuitement aux associations des logiciels gratuits, des formations à l’utilisation d’internet ou encore des ordinateurs gratuits reconditionnés.

Quels sont les points faibles de Microsoft en matière de gestion des ressources humaines ?

Attirer les talents féminins sur des métiers IT reste un de nos gros challenges. Notre objectif étant de nous situer au-dessus de la moyenne de notre industrie, ce qui est à peine le cas aujourd’hui. Nous devons aller plus loin dans ce domaine.  (Source 01 net)

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